مشاور توسعه و شتابدهی تجارت ، برندینگ ، تبلیغات و بازاریابی

ساخت منابع انسانی مؤثر

اگر فکر می‌کنید بهترین نیروی انسانی را در سازمان خود دارید؛ پس این مطلب را بخوانید!

هیچ‌ زمانی نیرو‌هایی که استخدام می‌کنیم تمام معیارهای استخدامی ما را پوشش نمی‌دهند پس باید مهارت‌هایی را بیاموزیم تا کارمندان خود را توسعه دهیم تا در نهایت منجر به رشد و پیشرفت سازمان ما گردد. همچنین در این روند نیاز می‌شود تا به تسویه و پالایش کارمندان خود بپردازیم تا اگر نیرویی اشتباها وارد سازمان ما شده است زودتر جلوی خسارت وارد شده به سازمان خود را بگیریم . در این مطلب 12 عامل ساخت منابع انسانی موثر را برای شما ذکر کرده‌ایم.

1. سنجش وفاداری نیروی انسانی

برای تیمتان برنامه سنجش وفاداری تعیین کنید. به آن‌ها کارهای سخت تفویض کنید. این تفویض باید بر اساس جایگاه آنان باشند. در تفویض دو اشتباه رایج وجود دارد:

اول این‌که کاری که به فرد می‌سپاریم اندازه او نیست و این را می‌دانیم.

دوم، خود ما به اشتباه فردی را برای تفویض انتخاب می‌کنیم؛ یعنی یا کار اشتباه انتخاب می‌شود و یا فرد.

اگر شما کاری را صد انجام می‌دهید و شخص دیگر آن را سی انجام می‌دهد، به نظر من آن را تفویض کنید. چرا؟ چون تفویض یک عامل سنجش وفاداری است.

حتی اگر افراد موفق نشوند هم تجربه ساخته‌اند و این هزینه‌ای است که شما باید بابت آموزش پرداخت کنید. تجربه موفق نشدن هم مثل تجربه موفق شدن مفید است. وقتی کاری را به کسی تفویض می‌کنید، افراد تصور می‌کنند فرصت بروز کردن دارند. فرصت بروز پیدا کردن حس مفید بودن را به آن‌ها القا می‌کند. همین حس مفید بودن باعث ایجاد انگیزه می‌شود. همان طور که همیشه گفته‌ام انگیزه چیزی نیست که بتوانید از بیرون به سازمان تزریق کنید.

تفویض یکی از عامل‌های رسمی انگیزه بخشی به افراد در سازمان است.

نکته کلیدی این است که خیلی افراد از آنچه که شما و خودشان فکر می‌کنند قوی‌ترند اما فرصت بروز آن را پیدا نکرده‌اند. اجازه دهید وزنه‌های سنگین را بلند کنند. تجربه جالبی در یک سازمان داشتم. یک پروژه یک ساله بود که نیاز به کار زیادی داشت و نیاز داشتیم تا کارکنان تا دیروقت در سازمان بمانند.

با مدیر مجموعه صحبت کردم و بودجه‌ای را در نظر گرفتم. سپس جلسه‌ای با خانم‌های این کارمندان برگزار کردم و به آنان توضیح دادم که همسرانتان باید یک سال وقت بیشتری برای سازمان صرف کنند در مقابل یکسری امکانات رفاهی مانند سرویس بچه‌ها و… را در اختیار شما می‌گذاریم تا شما هم کمتر اذیت شوید. به این ترتیب هم کارکنان و هم خانواده‌هایشان راضی بودند و کار بسیار خوب پیش رفت.

 

2. کارمندان خود را توسعه دهید

سعی کنید دیگران را در سازمان توسعه دهید در این صورت سازمان خودش توسعه پیدا می‌کند. جنرال الکتریک در طی 12 سال 99 نفر را در هیئت‌مدیره کاندید می‌کند و برایشان طی این 12 سال برنامه‌ریزی و افراد را حذف می‌کند تا به دو نفر می‌رسد که یکی از آن‌ها جک ولش بود. 12 سال طول کشید تا یک نفر در سازمان به سطح رهبری برسد. فرآیند توسعه این فرد 12 سال بود ولی توانست شرایط آرمانی و دستاوردهایی بی‌نظیر ایجاد کند.

در طی این مدت در تمام سطوح سازمان حضور داشته و تمام باگ‌ها را شناخته است. در جلساتی که با مدیران داشته تجربیات بی‌نظیری کسب کرده و توانسته کمترین و سریع‌ترین تصمیمات را در سازمان اتخاذ کند. کتابی به نام پیروزی نوشته است. پیشنهاد می‌کنم حتماً این کتاب را بخوانید. او معتقد است که اول صبح ببینید چه چیزی کار نمی‌کند. همان را در همان روز حذف کنید. مثال دیگر این است که مدیر اینتل را انتخاب می‌کنند و او از روز اول دنبال جانشینش بود.

ما در سازمان گرفتار چیزهایی هستیم که کار نمی‌کند تا چیزهایی که کار می‌کند.

3. ماشین چمن‌زنی نباشید!

حرفه‌ای باشید و افراد حرفه‌ای را استخدام کنید. باید یکسری از افراد در سازمان شما بالاتر از شما باشند. یکی از مشکلات رایج این است که مدیران حرفه‌ای هستند و نمی‌توانند نیروهای غیرحرفه‌ای را استخدام کنند از طرف دیگر می‌ترسند افراد حرفه‌ای‌تر از خود را نیز استخدام کنند چون فکر می‌کنند نمی‌توانند آن‌ها را مدیریت کنند.

فکر می‌کنند آدم قدکوتاه نمی‌توانند آدم قدبلند را مدیریت کنند به همین خاطر مانند ماشین چمن‌زنی عمل می‌کنند و سعی می‌کنند قد همه را یکی کنند و برای این کار از ابزارهایی مانند ترس و تهدید هم استفاده می‌کنند. به همین دلیل منابع انسانی رشد پیدا نمی‌کنند. کارمندان باهوش و حرفه‌ای به دنبال مدیران برجسته هستند.

دنبال فضا برای بروز و بالا بردن نرخ دیده شدن هستند. ترس از افراد حرفه‌ای را کنار بگذارید. این اشکالی بود که من در حوزه وب داشتم. اجازه دهید بخش فنی را یک فرد متخصص‌تر اداره کند و شما مدیریت پروژه را انجام دهید. همه کارها را نمی‌توانید خودتان انجام دهید. مراقب باشید سندروم منم در سازمان رشد نکند. جملاتی مثل این‌که شما از چه کسی حقوق می‌گیرید؟ ببینید من چه می‌گویم و… مصداق همین سندورم است. این جملات به شدت انگیزه را کاهش می‌دهد.

4. ابزارمحوری یا سیستم محوری؟

ابزارها نیستند که کار می‌کنند بلکه افراد در قالب یک سیستم می‌توانند به شما خروجی بدهند.

5. خون کثیف سازمان

خون کثیف را از سیستم خود خارج کنید. افراد و شرایطی هستند که کبودی سازمان هستند. کبودی عامل خون‌مردگی و خون کثیف است. باید برایش فکری کنید. اگر به آن توجه نکنید این خون کثیف به عفونت تبدیل می‌شود. بررسی کنید و ببینید افراد را برای شایستگی فنی نگه داشتید یا شایستگی رفتاری آن‌ها. به نظر من اولویت در شایستگی رفتاری است.

افرادی که سازمان شما را مثل اتوبوس می‌بینند و می‌خواهند از یک ایستگاه زندگی به ایستگاه دیگر بروند را اصلاً سوار نکنید. مطمئن باشید کار اشتباهی انجام نمی‌دهید. هیچ وقت مکانیسم طبیعت و قاعده الهی بر این نیست که یک بنده خدا به بنده دیگر خدا آسیب برساند. بعضی وقت‌ها بهترین لطف به یک نفر این است که استخدامش نکنید تا متوجه شود که کم است. این را بپذیرید که شما یک بنگاه اقتصادی هستید نه یک بنگاه خیریه.

6. روز مصاحبه همه خوب هستند!

اتفاق‌های اصلی بعداً اتفاق می‌افتد. وقتی که در محیط قرار می‌گیرند می‌بینید که ارتباطات با یکدیگر هماهنگ و سازگار نیستند. هر سه ماه نیروها را دوباره بررسی کنید و دوباره مصاحبه کنید. از آنجایی که اطلاعات شما از فرد مصاحبه‌شونده بیشتر شده است، این مصاحبه سوری می‌تواند تأثیرات بیشتری داشته باشد. آیا شناختی که اکنون از این نیرو دارید را اگر در روز اول داشتید باز هم استخدامش می‌کردید یا نه؟ آیا این فرد را وفادار می‌دانید یا نه؟ رفتارها و انگیزه‌ها و نگرش‌ها در طول زمان تغییر می‌کنند.

آیا شناختی که اکنون از این نیرو دارید را اگر در روز اول داشتید باز هم استخدامش می‌کردید یا نه؟

7. جز واقعیات چیزی نگویید!

هیچ سازمانی کامل نیست. چهره واقعی سازمان خود را نشان دهید. در مصاحبه و شروع همکاری چیزی جز واقعیت نگویید. سازمان خودتان را الکی بزرگ نکنید. هر کسی از بیرون به سازمان من نگاه کند شاید تصور دیگری داشته باشد ولی وقتی وارد سازمان می‌شود به او می‌گویم که ما در بخش‌هایی مشکل داریم و ما برای حل همین مشکلات تلاش می‌کنیم و به شما نیاز داریم.

به افراد بگویید آن‌ها قرار است ضعف‌های شما را ترمیم کنند. اگر سازمان را بزرگ کنیم، به‌مرور افراد چهره واقعی سازمان را می‌شناسند و همین باعث استعفای زودهنگام می‌شود؛ مانند همان نیروی خانمی که سازمان من را مانند هتل 5 ستاره کوثر می‌دید. در بسیاری از موارد باعث می‌شود که رقیب هم نقاط ضعف شما را بشناسد و به آن حمله کند.

8. انتخاب بر مبنای فرهنگ سازمانی باشد.

کارمند خوب دیگران شاید کارمند بد شما باشد. سعی کنید انتخاب بر مبنای ارزش‌های مشابه باشد. ببینید چه ارزش‌های مشابهی بین شما و فرد مورد نظر وجود دارد.

9. توهم کارمندان راضی

 گاهی وقت‌ها کارمندان راضی توقعات بیشتری دارند. از جملاتی استفاده کنید که هم از او تشکر کرده باشید و هم از او بخواهید که بهتر باشد. مثلاً بگویید خودت را به ما ثابت کردی یا کارت را خوب انجام داده‌ای و می‌توانی بهتر باشی و… . اندازه‌گیری کپسولی داشته باشید. یک پروژه کوچک ارائه کنید و وقتی دیدید که خوب عمل کرد ولی از لحاظ زمانی دیر تمام شد به او بگویید چرا عملکردت پایین آمده است؟ با او شفاف باشید.

کارمندان راضی، الزاماً عملکرد بهتری ندارند.

10. تلاش نمایشی

در بسیاری از مواقع تلاش نمایشی در سازمان وجود دارد. کارمند وانمود می‌کند که تلاش زیادی می‌کند. جلسه می‌گذارید و از آن‌ها می‌خواهید بیشتر تلاش کنند اما اصلاً به این معنا نیست که آن‌ها تلاششان را بیشتر می‌کنند. مراقب تلاش نمایشی باشید. بجای اهداف کلی؛ اهداف مشخص و مشکل ایجاد کنید تا بتوانید جلوی تلاش نمایشی را بگیرید.

 

11. از رفتار انتقاد کنید، نه از شخصیت

اگر مشکلی به وجود می‌آید، از رفتار افراد است. اشتباه رفتاری و فنی را به حساب شخصیتش نگذارید. مطمئن شوید که توانایی کنترل و اصلاح رفتار اشتباه را دارد. اگر این طور نیست همکاری با او را ادامه ندهید. بادیگاردهای خود را از افراد ضعیف انتخاب نکنید. انتقاد رفتاری عامل رشد است اما انتقاد شخصیتی عامل بی‌انگیزگی است.

 قدرت هر زنجیر به اندازه ضعیف‌ترین حلقه آن است.

12. افراد از محیط تغذیه می‌شوند

محیط باعث رشد می‌شود و اگر ارتباطی هم‌شکل می‌گیرد در همین محیط رشد ایجاد می‌شود. افراد را مشارکت دهید. هر کسی در ایجاد محیط سهم دارد. ببیند افراد چه چیزی را به سازمان شما اضافه می‌شود. در محیطِ رشد؛ ثبات، عمل‌گرایی و اندازه‌گیری وجود دارد. عمل‌گرایی به این معناست که به‌جای جلسه گذاشتن به دنبال حل مشکل باشید.

 

توصیه‌های نهایی برای ساخت منابع انسانی موثر

  • افراد دارایی‌اند نه ابزار.
  • همیشه مطمئن باشید که همه به فکر جان سازمان‌اند.
  • افراد را وابسته نکنید بلکه دل‌بسته کنید.
  • حذف کارهایی که هیچ‌کس قرار نیست آن‌ها را انجام دهد. این همان کارهایی است که وقتی مشکلی پیش می‌آید هیچ‌کس مسئولیت آن را قبول نمی‌کند.
  • ایجاد بهره‌وری سازمانی زمان‌بر است.
 
بهبود عملکرد منایع انسانی

منابع انسانی، بادیگاردهای کسب‌و‌کارتان هستند.

دستاوردهای شما پس از مشاهده محصول

  • دل‌بسته کردن نیروی انسانی به‌جای وابسته کردن
  • طراحی مشوق‌های غیر پولی
  • استخدام نیروی انسانی کارآمد
  • بالا بردن بهره‌وری سازمان
  • راهکارهایی برای ایجاد امنیت شغلی
  • راهکارهایی برای اشتراک‌گذاری ایده در سازمان

مشاهده اطلاعات بیشتر

این مطالب را از دست ندهید!

مشتاقِ خواندن نظرات شما هستم

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

مینی‌بوک راهکارهای تفویض اختیار

رسیدن به نتایج از طریق سازمان دادن کار دیگران
هیچ ارتش یک‌نفره‌ای در طول تاریخ به پیروزی نرسیده‌ است
دانلود فایل
تهیه‌شده در گروه پژوهش و توسعه حسین طاهری
close-link

دانلود قسمت اول سریال ساعت صفر

پیشگیری کردن بهتر از پیش‌بینی کردن است
برای دانلود این ویدئو لطفا ایمیل خود را وارد نمایید
دانلود فایل
تهیه‌شده در گروه پژوهش و توسعه حسین طاهری
close-link
  • ثبت‌نام
رمز خود را فراموش کرده‌اید ؟ لطفا ایمیل خود را وارد کنید تا لینک نوسازی رمز برای شما ارسال شود.