مشاور توسعه و شتابدهی تجارت ، برندینگ ، تبلیغات و بازاریابی

نکات کلیدی مدیریت منابع انسانی

سازمان‌ها با افراد تشکیل نمی‌شود، با افراد ساخته می‌شود.

در مدیریت منابع انسانی، در هر سازمان باید بتوانیم تشخیص بدهیم هر یک از کارکنان در چه زمینه‌هایی توانایی دارند یا توانایی‌ آن‌ها در چه بخش‌هایی کارایی بیشتری دارد. به نظر شما، ما به‌عنوان مدیر باید توانایی‌های کارکنان را تشخیص بدهیم یا کارکنان توانایی‌های خود را اعلام کنند؟ چرا کارکنان کم‌کاری می‌کنند؛ اما در مقابل چشم مدیر، خود را پرکار نشان می‌دهند؟ این افراد مانند خون کثیفی در رگ‌های سازمان هستند که هیچ اکسیژنی به بدن سازمان نمی‌رسانند. اما در دوره‌ای که به اصطلاح، کارمندسالاری است، چگونه باید این مسائل را مدیریت کنیم؟ پیش از خواندن این مقاله، فیلم کوتاهی را ببینید:

 

با تجربه‌ای که در سازمان خودم و سازمان‌های دیگر داشته‌ام، پی بردم که «کارمندسالاری» واژه‌ای است که خودمان ساخته‌ایم.

چرا برخی از سازمان‌ها عمر کوتاه و کمی دارند؟

پرسش اصلی این است که چرا خیلی از سازمان‌ها، با اینکه منابع مالی خوب و برنامه‌های مارکتینگ، بازاریابی و فروش بالایی دارند، عمرشان کوتاه است؟ طبق آمار سازمان مدیریت صنعتی، به‌طور میانگین، عمر یک سازمان در کشور ما حدود هجده سال است. بیشتر سازمان‌ها بعد از هجده سال دیگر وجود ندارند یا دیگر تأثیرگذار نیستند.

در ایران، تعداد شرکت‌های قدیمی یا رو به رشد کم است. البته دلایل مختلفی برای این طول عمر کوتاه مطرح می‌شود که بیشتر آن‌ها به دولت و سیاست‌های آن برمی‌گردد که به نظر من، دلایل موجهی نیست؛ چون این شرایط همیشه برای همه وجود دارد.

با همه این اوصاف، ما و تیممان چگونه می‌توانیم از سازمانمان محافظت کنیم تا عمر بیشتری داشته باشد؟ از خودتان بپرسید کارکنان شما چگونه از سازمانتان محافظت می‌کنند؟ یادتان باشد آن‌ها برای محافظت از سازمان شما باید از خودشان هم محافظت کنند! برای سازمانتان باید برنامه‌های خودمحافظتی طراحی کنید.

می‌دانید چرا به محافظت فکر نمی‌کنید؟ چون کمتر در موقعیت بحرانی قرار گرفته‌اید. مراقبت برای شرایط بحرانی نیست و بیشتر برای حفظ موقعیت سازمان در بازار است. سازمان‌ها عمر کوتاهی دارند؛ چون نیروی انسانی دارند، ولی نیروی انسانی مؤثر و کارآمدی ندارند. سیاهی‌لشکر دارند؛ چون مدیران به کارکنان به‌عنوان منابع قابل سرمایه‌گذاری نگاه نمی‌کنند.

همیشه پیشگیری بهتر از پاسخ سخت است. پاسخ سخت، هزینه دارد. پاسخ سخت، تخریب و ریکاوری به همراه دارد.  

از چه می‌ترسیم؟

سازمان‌ها تعداد کارکنانشان را زیاد کنند؛ چون اغلب ترس مدیران باعث می‌شود فکر کنند وجود نیروی زیاد در سازمان به معنی پیشرفت سازمان است. ولی در صورت بروز حمله و بحران، این نیروها می‌توانند از شما دفاع کنند؟ اگر رقیب یا مجموعه‌ای بخواهد به شما حمله کند، با دیدن کارکنان شما از حملة خود صرف‌نظر می‌کند؟ منابع انسانی بر تمام منابع دیگر مقدم است. هر چقدر هم که منابع مالی خوبی داشته باشید، نمی‌‌تواند تضمینی برای جذب منابع انسانی خوب باشد. به یاد داشته باشید که کارمند خوبِ دیگران، شاید کارمند بدی برای شما باشد. شاید این تجربه را داشته‌اید که افراد زیادی را با رزومه‌های خوب استخدام کرده‌اید؛ ولی آن‌طورکه انتظار داشته‌اید، عمل نکرده‌اند. هر فردی که به سازمان شما می‌آید، اطلاعات بسیار زیادی از شما و سازمانتان دارد. حفظ اطلاعات  سازمان‌ها اهمیت بسیار زیادی دارد.

اگر در مسائل مالی اشتباه کنید، سندی را اشتباه بزنید و سه ماه بعد متوجه شوید، می‌توانید آن را اصلاح کنید؛ ولی در مورد منابع انسانی، سند اصلاحی وجود ندارد.

پیشرفت یک سازمان و سرمایه‌گذاری روی آن، مانند پیشرفت فرزندان خانواده است. برای رشد و پیشرفت فرزندان خود چه می‌کنید؟ ب‌طورقطع همه نوع امکاناتی در اختیار آن‌ها قرار می‌دهید. در سازمان هم همین‌طور است. مدیران، منابع انسانی را می‌شناسند؛ ولی به مدیریت انسانی عمل می‌کنند و به منابع انسانی به دید کارمند نگاه می‌کنند. امروزه دوران رویکرد مدیریت انسان‌ها، دستورالعمل‌های کاذب سازمانی، اما و اگرها، خط‌مشی‌های طولانی و… تمام شده و مدیریت منابع انسانی جایگزین آن شده است.

مدیریت منابع انسانی یعنی چه کارهایی انجام بدهیم تا منابع انسانی بتوانند خودشان را مدیریت کنند. این مشکل اصلی خیلی از سازمان‌هاست که در لایه‌های دور از مدیریت، اتفاقاتی می‌افتد که مدیر هرگز از آن‌ها خبر ندارد. کارکنان، جاخالی دادن در سازمان را بلدند. یادتان باشد کنترل بیش‌ازحد، عامل استرس‌زایی است؛ هم برای سازمان، هم برای مدیر.

وقتی همیشه چیزی را کنترل می‌کنید، مانند ارتش آمادة جنگی هستید که مدام جایی را هدف گرفته‌‌اید؛ بدون اینکه شلیک کنید و همین انرژی شما را می‌گیرد و در لحظه‌ای که باید شلیک کنید، آن‌قدر خسته‌اید که قطعاً شلیک شما به هدف برخورد نمی‌کند.

در گذشته نیروی انسانی به عنوان دست‌مایه مورد استفاده قرار می‌گرفت. مثل خط تولید، میز و صندلی و… و به شکل ابزار به آن نگاه می‌کردند ولی الآن از دست‌مایه به سرمایه تبدیل شده است. بین دست‌مایه بودن یا سرمایه بودن تفاوت زیادی وجود دارد.

منابع انسانی درست در فرهنگ سازمانی درست شکل می‌گیرند. اگر در فرهنگ سازمان شما محافظت معنا نداشته باشد، منابع انسانی دیگر کارایی ندارد. همانطور که بعد از مدتی یک ورزشکار حرفه‌ای به دلیل تغییر دادن محیط و دور بودن از فضای ورزشی فیزک بدنی، آمادگی و مهارت‌های خود را از دست می‌دهد، منابع انسانی سازمان ما هم دچار افت می‌گردند.

یک سازمان با افراد تشکیل نمی‌شود بلکه با افراد ساخته می‌شود.

   

عوامل کاهش بهره‌وری منابع انسانی

چرا با تمام تلاش‌هایی که می‌کنیم و دیدگاه‌هایی که داریم، بهره‌وری منابع انسانی ما کم شده است؟ در بخش مدیریت منابع انسانی شرکت مایکروسافت در طول یک هفته دو میلیون ساعت کار انجام می‌شود اما وقتی یک تیم مشاوره‌ای از شرکت مکنزی عملکرد کارکنان را مورد ارزیابی قرار دادند، متوجه شدند که علیرغم اینکه تمام نیروها در بهترین حالت ممکن با بهره‌وری بسیار بالا کار می‌کنند، اما وقتی خروجی را بررسی می‌کنند و فاکتورهایی مثل سود نهایی و فروش را در نظر می‌گیرند متوجه می‌شوند که خروجی متناسب با دو میلیون ساعت کار در هفته نیست؛ یعنی بخش زیادی از این کارها هیچ خروجی ایجاد نکرده است.

بهره‌وری فردی افراد در کنار هم، رابطه مستقیمی با بهره‌وری سازمان ندارد. ممکن است هر کدام از افراد یک سازمان خوب باشند ولی خروج نهایی خوبی نداشته باشیم.

چرا؟ عوامل متعددی در کاهش بهره‌وری نیروی انسانی دخالت دارد که در این جا چند عامل مهم کاهش بهره‌وری منابع انسانی را که با شرایط کشور ما هماهنگی دارد بررسی می‌کنیم:

 

1. توجه زیاد به شروع خوب

یک نیرو استخدام می‌کنیم و با خود می‌گوییم چه نیروی عالی و خوبی استخدام کرده‌ایم! این تازه اول کار است و خوب بودن طبیعی است اما باید ببینیم آیا در ادامه کار هم خوب باقی می‌ماند؟ آیا در ادامه کار توانسته است عمق رابطه سازمانی که قبلاً ایجاد کرده‌ایم را بیشتر کند؟ آیا این نیرو به یک نیروی بادیگارد تبدیل می‌شود؟ در خیلی از سازمان‌ها زمان بروز بحران، نیروهای سازمان مثل بچه‌ها که پشت پدر و مادرشان پنهان می‌شوند، پشت مدیر می‌روند. این نیروها نه تنها نمی‌توانند از سازمان محافظت کنند بلکه مدیر باید چند برابر انرژی صرف کند. شروع خوب اصلاً خوب نیست، بلکه بدیهی و طبیعی است. گول خوب بودن نیرو در ابتدا را نخورید. بدیهی است که هر کسی بخواهد در ابتدای کار برای به دست آوردن امنیت خودش را به شما اثبات کند. آدم‌ها برای به دست آوردن امنیت هر کاری انجام می‌دهند. متأسفانه در برخی مواقع دروغ هم می‌گویند.

 

2. آدم‌ها مثل فصل‌ها هستند

نگرش‌ها و دیدگاه‌های افراد با هم فرق می‌کنند و افراد هم در طول زمان روحیات و دیدگاه‌های مختلف پیدا می‌کنند. نیروی خوبی در سازمان شما هست که همیشه روی آن حساب می‌کنید ولی بعد از مدتی می‌بینید به بی‌انگیزه‌ترین فرد سازمان تبدیل می‌شود. یا همیشه او را مثال می‌زدید و الآن می‌بینید کلی مثال نقض در موردش وجود دارد.

 

3. کاهش تمرکز و انحراف از هدف

منحرف شدن از هدف موردی است که در چابکی به آن زیاد اشاره کردیم. منحرف شدن از هدف و کاهش تمرکز موجب کم شدن بهره‌وری منابع انسانی می‌شود.

 

4. روزمرگی محیط رشد

کار شما به عنوان مدیر سازمان، رشد سازمان نیست. شما باید محیط رشد را فراهم کنید تا افراد بتوانند از این محیط تغذیه کنند. افراد درست، با تغذیه درست و هدایت درست به نتیجه مطلوب شما می‌رسند.

 

5.  اهداف غیرقابل‌باور

هر کسی بهتر از همه توانایی‌های خودش را می‌شناسد. تعریف اهداف غیرقابل‌باور برای سازمان موجب کم شدن بهره‌وری منابع انسانی می‌شود. برای مثال اگر target فروش سال گذشته شما یک میلیارد تومان بود و برای امسال یک ونیم میلیارد تعیین کنید و نیروهای سازمان این هدف را باور نداشته باشند، بهره‌وری منابع انسانی کم می‌شود. شاید به شما نگویند ولی می‌دانند که نمی‌توانند این وزنه را بلند کنند و به هدف برسند.

 

6. نبود یادگیری مستمر

همه وقتی به مشکل برمی‌خورند، به سراغ آموزش می‌روند ولی این آموزش استمرار ندارد و در نتیجه کارایی لازم را ایجاد نمی‌کند.

 

7. عدم مدیریت دانش ضمنی

به نظر من هر سازمانی باید یک دانشنامه داشته باشد. این دانشنامه باید شامل تمام اتفاقات یک سازمان از ابتدا تا آن لحظه باشد. به پروژه‌های آدم‌ربایی دقت کنید. برای حل این مسائل اول بررسی می‌کنند تا موارد مشابه با این پروژه آدم‌ربایی را در گذشته پیدا کنند. هر چه مواردی که بایگانی شده بیشتر باشد، این پروژه‌ها زودتر حل می‌شوند. دانش ضمنی دانشی است که افراد فارغ از علم دانشگاهی به سازمان خود اضافه می‌کنند. این دانش مختص سازمان شماست. اندازه و رشد سازمان شما متناسب با رشد دانش ضمنی سازمان است.

 

8. نابودی تخیل و تفکر واژگون

در بیشتر مواقع به عنوان یک مدیر مانع تخیل و فکر کردن کارکنان سازمان می‌شویم. فرمت و یا فرصت فکری مناسبی برایشان ایجاد نمی‌کنیم. به این فکر کنید آخرین جلسه‌ای که با کارمندان سازمان داشته‌اید و از آنان خواسته‌اید که ایده‌های نوآورانه برای شما بیاورند، کی بوده است؟ اگر از افراد سازمان نخواهید که خلاقیت داشته باشند، به روزمرگی عادت می‌کنند.

 

9. تورم نیروی انسانی

این مورد در سازمان‌های ایرانی بسیار زیاد است. بسیاری از سازمان‌ها به محض برخورد با مشکلی که نیروهای قدیمی قادر به حل کردنش نیستند، سراغ جذب نیروی جدید می‌روند و این روند در سازمان تورم ایجاد می‌کند و سازمان را فربه و چاق می‌کند. در بسیاری مواقع نیروهایی که در سازمان‌ها داریم، خیلی خیلی زیادتر از نیاز سازمان است. سازمان شما حداکثر از هر نیرو ده ماه در یکسال بهره‌وری دارد ولی شما باید به اندازه 15 ماه حقوق پرداخت کنید. 12 ماه حقوق، یک ماه عیدی، سنوات و پاداش.

در بسیاری از مواقع تورم نیروی انسانی عامل اصلی کاهش بهره‌وری نیروی انسانی در سازمان است. وقتی مشکلی پیش می‌آید بخش زیادی از نیروها با خود می‌گویند وقتی این همه نیرو در سازمان وجود دارد، چه لزومی دارد که من خودم را درگیر مشکلات کنم.

 

اصول مدیریت منابع انسانی مؤثر

کارمندان راضی مشتریان راضی به وجود می‌آورند: این موضوع بدیهی است و همه می‌دانند؛ اما کارمندان راضی چگونه ایجاد می‌شوند؟ خیلی مواقع همین کارمندهای راضی عملکرد بالاتری ندارند. امروز در جامعه‌ای زندگی می‌کنیم و در اقتصاد و تجارتی هستیم که کارمندان راضی عملکرد متناسب با رضایتشان ندارند. این موضوع قابل ‌اندازه‌گیری هم نیست. برای جذب نیروی مؤثر به موارد زیر دقت داشته باشید:

 

1. تعریف معیار درست

واقعیت این است که وقتی می‌خواهیم نیرویی استخدام کنیم با خود می‌گوییم اگر من یک کارمند بودم، چه معیارهایی داشتم و بر اساس همین معیارها نیرو استخدام می‌کنیم و این یکی از دلایل اصلی نتیجه نگرفتن در بخش استخدام نیروها است. جمله‌ای که خیلی از مدیران به کار می‌برد این است که می‌گویند: اگر من جای شما بودم… این یک قیاس نادرست است. برای مثال مدیری می‌گوید اگر می‌توانستم نیرویی با 70 درصد کارایی خودم پیدا کنم، چقدر عالی بود. همچنین چیزی وجود ندارد. کمی جرات می‌خواهد تا نیرویی بهتر از خود را استخدام کنید. معیار درست این نیست که خود را یک کارمند خوب بدانید و بر اساس آن نیرو استخدام کنید.

 

2.  تولید امنیت

اگر به سازمان خود نگاه کنید درمی‌یابید که هر کسی در سازمان در حال تولید چیزی است. یکسری از افراد در حال تولید ایده هستند. یکسری از نیروها در حال تولید خدمات و رضایت مشتری هستند. یکسری هم در حال تولید استرس و بی‌انگیزگی هستند. در سازمان خود دقت کنید و ببینید افراد چه چیزهایی را تولید می‌کنند.

 

3. انعطاف‌پذیری

در دنیای امروز هیچ ثباتی وجود ندارد. باید یکی از ویژگی‌های منابع انسانی انعطاف‌پذیری باشد. بزرگ‌ترین چالش ما این است که دنبال ثبات هستیم آن هم در دنیایی که اصلاً ثباتی وجود ندارد. به همین دلیل زمانی که می‌خواهید رشد و ثبات ایجاد کنید، بازار و شرایط تغییر می‌کند و روحیه شما و سازمانتان را افسرده می‌کند.

جمله بیقراریت از طلب قرار توست

طالب بیقرار شو تا که قرار آیدت

4. دارایی بجای هزینه

باید دیدگاهمان تغییر کند. باید دارایی جای هزینه را بگیرد. شما برای هزینه‌های خود و نگهداری هزینه‌های خود، هیچ هزینه‌ای نمی‌کنید اما برای دارایی‌های خود این کار را انجام می‌دهید. تا زمانی که نگاه شما به نیروهایتان هزینه باشد، سازمان نمی‌تواند نیروهای قوی پیدا کند. طبق آمار مکنزی یک نیروی انسانی باید حداقل 5 تا 15 برابر هزینه‌ای که برای سازمان دارد، در سازمان رشد ایجاد کند.

گران‌ترین کارمندان شما کسانی نیستند که بیشترین حقوق را می‌گیرند بلکه کارمندانی هستند که غیر مولدند و هیچ کاری انجام نمی‌دهند. باید دیدگاهمان را در این زمینه تغییر دهیم.

 

مدیریت منابع انسانی

5. هم‌ترازی

خیلی وقت‌ها در سازمان‌ها افراد هم‌تراز وجود ندارند. زمانی هدفمان این است که افراد جدید به سازمان اضافه کنیم تا نیروهای قدیمی را بازنشسته کنیم. این کار هم فرمول خاص خود را دارد. شاید بگویید شخص در مرحله کارآموزی است. یکی از علت‌های عدم هم‌ترازی ترس مدیران است که به آن خواهیم پرداخت.

 

6. هدف مشخص

فردا صبح از کارکنان خود بپرسید هدف ما در سازمان چیست؟ ببینید چه پاسخ‌هایی می‌دهند. اگر احساس می‌کنید که دچار معذوریت می‌شوند، از آن‌ها بخواهید که روی یک برگه تایپ کنند و در اختیار شما قرار دهند. نزدیک بودن هدف کارکنان به هدف سازمان بسیار مهم است. این یک کار و قدم کوچک است. برای رشد نیاز به انجام کارهای بزرگ ندارید، فقط کارهای کوچک را همیشه انجام دهید قطعاً به نتیجه می‌رسید.

 

7. ابزار مشخص

در بسیاری از مواقع، هدف مشخص وجود دارد اما برای این هدف ابزارهای لازم وجود ندارد. سازمان باید ابزارها زیادی داشته باشد. ابزار همان اسلحه است. هدف بزرگ و مشخص نیاز به ابزار مشخص دارد.

 

8. استراتژی پشتیبانی

نیرویی استخدام می‌کنیم، خوب کار می‌کند، وفادار است ولی از او پشتیبانی نمی‌کنیم. یک شرکت مثل یک خانواده است. با فرزندان خانواده چه می‌کنید؟ آیا او را رها می‌کنید؟ پشتیبانی که از فرزندان می‌کنید، دقیقاً همان استراتژی پشتیبانی است. نیروها به پشتیبانی نیاز دارند.ما در اغلب موارد در سازمان استراتژی‌های رشد داریم ولی پشتیبانی نداریم.

 

9. اتحاد

در بسیاری از مواقع، نیروها استعدادها و توانایی‌های خوبی دارند و ما آن‌ها را استخدام می‌کنیم. هر کسی در بخش خود بهترین است اما متحد نیستند. فکر می‌کنند چون بهترین هستند، باید مستقل از بقیه عمل کنند.

 

10. مدیریت مشوق‌های مالی و غیرمالی

در مدیریت منابع انسانی داشتن مشوق‌های غیرمالی بسیار مهم است. همه چیز پول نیست. ممکن است پاداش مالی برای کارمندی که بی‌انگیزه شده است تا یک جایی جواب دهد ولی همیشه پاسخگو نیست. حتی ممکن است سازمان کارمند شما را ترک کند. ما عادت کرده‌ایم که دیگران را تنبیه و تربیت کنیم. شما نمی‌توانید دیگران را تربیت کنید ولی می‌توانید شرایطی را به وجود آورید و الگوهایی را ایجاد کنید که خودشان خودشان را تربیت کنند.

پاداش‌های مالی نقطه رشد نیستند بلکه نقطه بحران هستند. هرگاه احساس کردید که باید پاداش مالی بدهید بدانید که بحران سازمان شروع شده است. نمی‌بایست اجازه می‌دادید کار به اینجا و باج‌گیری برسد. پاداش باید بر مبنای رفتار باشد نه نتیجه. ممکن است افراد همه تلاش خود را انجام دهند ولی به نتیجه نرسند. صرف این‌که به نتیجه نرسیده‌اند، نباید کاری که انجام داده‌اند نادیده گرفته شود. شاید در ادامه مسیر رشد پیدا کند.

 

11.  وفاداری

وفاداری سمبل رشد یک سازمان است. وفاداری عامل امنیت شغلی است هم برای مدیر و هم برای کارکنان. وفاداری یعنی اینکه کارکنان مطمئن باشند که تا زمانی که در سازمان شما هستند، دیده می‌شوند. در خانواده و اجتماع دیده می‌شوند. وقتی وفاداری ایجاد می‌شود، افراد ایده‌هایشان را به اشتراک می‌گذارند. اغلب افرادی که در سازمان‌ها کار می‌کنند، به این فکر می‌کنند که چطور می‌توانند از اعتبار این سازمان استفاده کنند و بعد از یک مدت از سازمان جدا شوند و برای خودشان کار کنند. برای مثال کارخانه احداث کنند، حسابدار مستقل شود، شرکت نرم‌افزاری تأسیس کند و… اگر بتوانید به واسطه مدیریت صحیح نیروهای انسانی، وفاداری ایجاد کنید و کارکنان سازمان شما بدانند که باید با شما بازنشسته شوند و از رشد شما سهم دارند، به شما و سازمانتان وفادار می‌شوند و این برای سازمان شما عمق ایجاد می‌کنند.

همان طور که در ابتدای مقاله اشاره کردم سازمان‌ها عمر کوتاهی دارند. خیلی از ما نگران نسل بعد از خود سازمان هستیم. به کودکان در خانواده وفاداری را یاد نمی‌دهیم و این کودکان در آینده هم وفاداری در سازمان را بلد نخواهند بود. نکته دیگر این‌که حمایت از نوآوری در دیدگاه مدیریت منابع انسانی باعث ایجاد وفاداری در کارکنان سازمان می‌شود.

 
 

همه موارد ذکر شده عامل ایجاد وفاداری خواهد شد. سازمانی که منابع انسانی درست دارد، در چرخه‌های مختلف خودش تولید مدیر را انجام می‌دهد و رهبر سازمان تولید می‌کند و دغدغه‌هایش کم می‌شود.

 
بهبود عملکرد منایع انسانی

منابع انسانی، بادیگاردهای کسب‌و‌کارتان هستند.

دستاوردهای شما پس از مشاهده محصول

  • دل‌بسته کردن نیروی انسانی به‌جای وابسته کردن
  • طراحی مشوق‌های غیر پولی
  • استخدام نیروی انسانی کارآمد
  • بالا بردن بهره‌وری سازمان
  • راهکارهایی برای ایجاد امنیت شغلی
  • راهکارهایی برای اشتراک‌گذاری ایده در سازمان

مشاهده اطلاعات بیشتر

این مطالب را از دست ندهید!

مشتاقِ خواندن نظرات شما هستم

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

مینی‌بوک راهکارهای تفویض اختیار

رسیدن به نتایج از طریق سازمان دادن کار دیگران
هیچ ارتش یک‌نفره‌ای در طول تاریخ به پیروزی نرسیده‌ است
دانلود فایل
تهیه‌شده در گروه پژوهش و توسعه حسین طاهری
close-link

دانلود قسمت اول سریال ساعت صفر

پیشگیری کردن بهتر از پیش‌بینی کردن است
برای دانلود این ویدئو لطفا ایمیل خود را وارد نمایید
دانلود فایل
تهیه‌شده در گروه پژوهش و توسعه حسین طاهری
close-link
  • ثبت‌نام
رمز خود را فراموش کرده‌اید ؟ لطفا ایمیل خود را وارد کنید تا لینک نوسازی رمز برای شما ارسال شود.