مشاور توسعه و شتابدهی تجارت ، برندینگ ، تبلیغات و بازاریابی

استخدام بهترین‌ ها با 8 روش امتحان‌شده

چرا همیشه از کارمندانت ضربه میخوری!

در کسب‌وکار خود با افراد زیادی برای استخدام مواجه می‌شویم و خیلی کم پیش می‌آید که از اکثر آن‌ها راضی باشیم. شاید به این دلیل که هیچ روند و معیاری برای استخدام افراد نداریم یا معیارهای موجود اشتباه هستند و این باعث می‌شود هر بار از نیرو‌های خود ضربه بخوریم و بیشتر وقت خود و سازمانمان را صرف نیروهایی کنیم که در آینده سازمان ما نقشی ندارند. در ادامه مطلب 8 روش امتحان‌شده برای استخدام بهترین‌ها با شما در میان گذاشته شده است.

1. عدم استخدام بیکارها

افراد بیکار را استخدام نکنید. کسی که از یک شغلی بیرون آمده و سه ماه است که دنبال کار می‌گردد، به درد شما نمی‌خورد. افرادی را که به دنبال شغل نیستند، پیدا کنید. به‌راحتی می‌توانید بهترین فروشنده‌ها، بهترین حسابدارها و هر بهترین دیگری را در دوره‌های آموزشی موجود بیابید. حسابدار خوب می‌خواهید، در دوره‌های آموزشی حسابداری شرکت کنید؛ حتی برای یک جلسه.

مدیر فروش خوب می‌خواهید، به دوره‌های مدیریت فروش مراجعه کنید. مدیران فروش باانگیزه که می‌خواهند چیزی به خودشان اضافه کنند و رشد داشته باشند، در این دوره‌ها شرکت می‌کنند. اگر در این دوره‌ها کسی را بیابید که خودش وقت همکاری با شما را نداشته باشد، در شبکه ارتباطی خود افراد زیادی را می‌شناسد که می‌تواند به شما معرفی کند.

از نیروی مدنظر بپرسید که هدفش چیست؟ برخی در سازمان خود به اندازه کافی رشد کرده‌اند و امکان رشد بیشتر برایشان وجود ندارد. این افراد به دنبال زمین بازی جدید هستند.

 

2. تمرکز بر وضعیت فعلی اول

وضعیت فعلی افراد را در نظر بگیرید. یعنی با گذشته او کاری نداشته باشید مهم حال اوست. برای مثال شخصی اختلاس کرده و در دادگاه به سابقه جبهه و اسارت خود اشاره می‌کند! همین قضیه در صنعت هم صدق می‌کند. اگر به حال بسیاری از صنعت‌ها نگاه کنیم، این موضوع کاملاً مشخص است.

هنوز افراد گذشته خود را رها نمی‌کنند و مدام می‌گویند خدمت کردیم. هنگام استخدام نیرویی که گذشته خوبی دارد باید ببینیم آیا هنوز هم کارایی گذشته را دارد؟ شاید نقطه اوج او در همان گذشته است و در حال حاضر به دلایل مختلف کارایی بالایی نداشته باشد.

 

3. داشتن اهداف مشترک

هنگام استخدام بررسی کنید که آیا نیرو هدف مشترکی با شما دارد یا خیر؟ حتی اگر این اهداف برای خودش باشد ولی تقریباً با شما مشترک باشد، باز هم ارزش استخدام کردن را دارد. برخی اصلاً هدف ندارند که همین باعث می‌شود رابطه او با سازمان به وابستگی تبدیل شود.

 

4. بی‌خیال رزومه

اصلاً به رزومه افراد توجه نکنید. نگذارید رزومه فرد، جلسه را مدیریت کند. این اشتباهی است که خیلی از افراد هنگام استخدام مرتکب می‌شوند. کارهایی که در گذشته انجام داده‌اند به سازمانی که قبلاً در آن مشغول به کار بوده‌اند مربوط می‌شود. مسائل استراتژیک سازمان شما با مسائل استراتژیک سازمان دیگر متفاوت است.

آینده شما باید محور بحث باشد نه گذشته آن‌ها. به مسائل آینده سازمان خود بپردازید. همه افراد رزومه خود را بسیار پربارتر از آنچه که هست می‌نویسند. شما با آن حد از انتظار سراغشان می‌روید و استخدام می‌کنید و آنان نمی‌توانند خواسته‌های شما را برآورده کنند.

برای مثال گزینه‌ای درباره سطح تسلط به زبان انگلیسی در رزومه وجود دارد و اغلب افراد این سطح را خوب به بالا انتخاب می‌کنند ولی نمی‌توانند مقاله ترجمه کنند. شما هنگام استخدام روی توانایی زبان انگلیسی او حساب کرده‌اید ولی او به شما دروغ گفته است. کسی که کمبود خود را پشت دروغ پنهان می‌کند، آدم خطرناکی است.

 

5. جبران کمبودهای سازمان

سازمان‌ها سعی می‌کنند کمبودهایشان را با استخدام جبران کنند. برای مثال پدیده‌ای در جوانان رواج دارد که پسرها به دنبال پدرزن پولدار هستند و دخترها به دنبال مرد پولدار. چرا اغلب این ازدواج‌ها با شکست مواجه می‌شوند؟ چون مبنای انتخاب آدم‌ها بر اساس کمبودهایشان است نه داشته‌هایشان. افراد باید بر روی داشته‌هایشان سرمایه‌گذاری کنند نه روی نداشته‌هایشان.

نداشته‌ها که ارزش سرمایه‌گذاری ندارند در هر چیزی ضرب شوند، باز هم صفر خواهد شد. آیا سازمان شما می‌تواند کمبودهایشان را برطرف کند؟ اگر بتواند کمبودها را برطرف کند که خیلی خوب است ولی اگر نتواند، یک چالش جدید ایجاد می‌شود.

 

6. داشتن مطالعه

جواب خیلی از سؤال‌ها در کتاب‌ها وجود دارد. بپرسید که در حال حاضر مشغول مطالعه چه کتابی هستند؟ فرق و تفاوت خیلی از افراد این است که برخی زودتر کتاب خاصی را مطالعه می‌کنند و یا بیشتر مطالعه می‌کنند.

از او بپرسید آخرین کتابی که خوانده است چیست؟ انگیزه‌اش در مورد انتخاب آن کتاب چه بوده است؟ آیا کتاب مرتبط با زمینه کاری او در سازمان است؟ مطالب مربوط به حوزه کاری خود را از کدام منبع مطالعه می‌کند؟ کتاب یا کانال‌های تلگرامی؟ کانال‌های تلگرامی همه مطالب را نمی‌گویند و به عمق مطلب نمی‌پردازند. مطالعه باید عمیق باشد.

 

7. مطمئن نیستم که بتوانم شما را استخدام کنم!

در جلسات استخدام یک جمله بسیار کاربرد دارد. به نیرو بگویید: «شما نیروی خیلی خوبی هستید اما من مطمئن نیستم که بتوانم شما را استخدام کنم» ببینید چه واکنشی نشان می‌دهند. ببینید می‌تواند از خودش دفاع کند یا خیر. جرئت شنیدن نه را دارد؟ با نه چگونه برخورد می‌کند؟ به خصوص در زمینه استخدام نیروی فروش. همان طور که شما باید به آنان اعتماد کنید، آن‌ها هم باید در شما اعتماد به وجود بیاورند.

ببینید اهل تضمین دادن هستند یا خیر؟ همکاری داریم که هنگام مصاحبه از او پرسیدم چه تضمینی وجود دارد که تمام چیزهایی که می‌گویید درست باشد؟ پاسخ دادند که یک ماه کار می‌کنم و اگر شما راضی نبودید حقوق ندهید و مشکل ندارم. همین را به عنوان ضمانت نوشت و امضا کرد؛ اما این همکاری ما سال‌ها است که ادامه پیدا کرده است.

 

8. برنده‌اند یا بازنده؟

به‌هیچ‌وجه افراد بازنده را وارد محیط کسب‌وکار نکنید. همان اتفاقی که در سال 89 برایمان من افتاد. 11 نفر از 18 نیرویی که در سازمان من کار می‌کردند، افراد بازنده بودند. افرادی بودند که از کاریابی استخدام‌شده بودند، برای مهم‌ترین کار زندگی خودشان که انتخاب شغل بود وقت نگذاشته بودند. من 11 نفر بازنده را به کسب‌وکارم وارد کرده بودم و محیط بازنده ایجاد کرده بودم. نیروی بازنده کشش سازمانی را کم می‌کند.

در جلسات استخدام از متقاضی بپرسید که «اگر شما رئیس‌جمهور ایران بودید، چه کار می‌کردید؟» اگر پاسخ دهند که مشکلات اقتصادی را حل می‌کردم، این افراد همان نیروهای وابسته هستند که برای پول آمده‌اند. باید برای پول به سازمان شما بیایند ولی جرئت گفتنش را هم داشته باشند. از پاسخ می‌توانید دریابید که آیا مطالعه دارد؟ آیا می‌تواند مسئله‌ای را تحلیل کند؟

یک سؤال مهم را همیشه با خود داشته باشید: معیار شما از یک کارمند خوب چیست؟ همیشه از نظر شما کارمند خوب همان کسی است که اگر شما کارمند بودید، معیارهای خوب بودن را داشت. این دیدگاه اشتباه است و باید آن را کنار بگذارید. سن، مدرک تحصیلی، رزومه، معرف و… همیشه یکپارچه است. هیچ وقت پروسه استخدام را فرسایشی نکنید چون خستگی تصمیم‌گیری ایجاد می‌کند.

در سازمانی وظیفه استخدام نیروی بخش فروش را بر عهده داشتم.کلی رزومه پرینت کرده بودند. مدیر فروش هم در حال مطالعه رزومه بود. از او پرسیدم خواندن این رزومه چند سال طول می‌کشد؟ ما در عرض دو هفته باید نیرو را استخدام کنیم و هنوز نوبت مصاحبه نگذاشته‌ایم. از آن همه رزومه 80 درصد را بدون نگاه کردن دور ریختم و گفتم این افراد کم شانس بوده‌اند و شما که نیروی کم شانس نمی‌خواهید! انتخاب بخشی از استخدام است و بعد از آن به آموزش و انگیزه نیاز داریم. نکته بعدی این است که بعد از استخدام به شدت مراقب جایگاه منابع انسانی خود باشید.

جایگاه منابع انسانی اهمیت زیادی دارد:

  • فرد نامناسب در جایگاه نامناسب؛ باعث پسرفت خودش و سازمان می‌شود.
  • فرد نامناسب در جایگاه مناسب؛ ناامیدی ایجاد می‌کند. نیرویی جذب می‌کنید و فکر می‌کنید در پوزیشنی که برایش در نظر گرفته‌اید، عالی عمل می‌کند ولی بعد از مدتی متوجه می‌شوید که این طور نبوده است و ناامید می‌شوید.
  • فرد مناسب در جایگاه نامناسب؛ گیجی و سردرگمی ایجاد می‌کند.
  • فرد مناسب در جایگاه مناسب؛ موجب ترقی می‌شود و عامل ارتقاء بهره‌وری است.
 
بهبود عملکرد منایع انسانی

منابع انسانی، بادیگاردهای کسب‌و‌کارتان هستند.

دستاوردهای شما پس از مشاهده محصول

  • دل‌بسته کردن نیروی انسانی به‌جای وابسته کردن
  • طراحی مشوق‌های غیر پولی
  • استخدام نیروی انسانی کارآمد
  • بالا بردن بهره‌وری سازمان
  • راهکارهایی برای ایجاد امنیت شغلی
  • راهکارهایی برای اشتراک‌گذاری ایده در سازمان

مشاهده اطلاعات بیشتر

این مطالب را از دست ندهید!
1 نظر
  1. mohammadnavidsharifi می‌گوید

    بسیار عالی و جامع
    قسمتی که اشاره شده بود به استخدام کارمندان از طریق دوره های آموزشی مربوطه ، راهکار هوشمندانه ای بود که تا حالا شاید کمتر کسی توجه کرده بود
    سپاسگزارم

مشتاقِ خواندن نظرات شما هستم

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

مینی‌بوک راهکارهای تفویض اختیار

رسیدن به نتایج از طریق سازمان دادن کار دیگران
هیچ ارتش یک‌نفره‌ای در طول تاریخ به پیروزی نرسیده‌ است
دانلود فایل
تهیه‌شده در گروه پژوهش و توسعه حسین طاهری
close-link

دانلود قسمت اول سریال ساعت صفر

پیشگیری کردن بهتر از پیش‌بینی کردن است
برای دانلود این ویدئو لطفا ایمیل خود را وارد نمایید
دانلود فایل
تهیه‌شده در گروه پژوهش و توسعه حسین طاهری
close-link
  • ثبت‌نام
رمز خود را فراموش کرده‌اید ؟ لطفا ایمیل خود را وارد کنید تا لینک نوسازی رمز برای شما ارسال شود.