توسعه سازمانیمقالات

هشت روش مطمئن برای استخدام بهترین‌ کارکنان

چرا همیشه از کارمندان خود ضربه میخورید ؟

برای استخدام با افراد زیادی برخورد می‌کنید و به‌ندرت پیش می‌آید که از بیشتر آن‌ها راضی باشید. شاید به این دلیل که هیچ معیار و روند مشخصی برای استخدام افراد ندارید. شاید هم معیارهایتان اشتباه است. این مسئله باعث می‌شود بارها و بارها از کارکنان ضربه بخورید و بیشتر وقت خود و سازمانتان را برای افرادی صرف کنید که نقش تأثیرگذاری در آینده‌ی سازمان شما ندارند. در ادامه به هشت روش مطمئن برای استخدام بهترین‌ کارکنان اشاره شده است.

1. افراد بیکار را استخدام نکنید.

کسی که از شغلی بیرون آمده و چند ماه است دنبال کار می‌گردد، به درد شما نمی‌خورد. افرادی را پیدا کنید که به دنبال شغل نیستند. به‌راحتی می‌توانید بهترین فروشنده‌ها، بهترین حسابدارها و بهترین‌های هر شغلی را در دوره‌های آموزشی بیابید. اگر حسابدار خوب می‌خواهید، در دوره‌های آموزش حسابداری شرکت کنید؛ حتی برای یک جلسه.

مدیر فروش خوب می‌خواهید، در دوره‌های مدیریت فروش به دنبال فرد مورد نظرتان باشید. مدیران فروش باانگیزه‌ای که می‌خواهند بر دانش خود بیفزایند و رشد کنند، در این دوره‌ها شرکت می‌کنند. اگر در این دوره‌ها کسی را پیدا کنید که خودش فرصت همکاری با شما را نداشته باشد، به‌طور قطع در شبکه‌ی ارتباطی خود، افراد زیادی را می‌شناسد که می‌تواند به شما معرفی کند.

از نیروی موردنظر بپرسید هدفش چیست؟ برخی افراد در سازمانی که هستند، به اندازه‌ی کافی رشد کرده‌اند و امکان رشد بیشتر برایشان وجود ندارد. این افراد به دنبال زمین بازی جدید هستند.

 

2. بر وضعیت فعلی تمرکز کنید.

فقط و فقط وضعیت فعلی افراد را در نظر بگیرید؛ یعنی با گذشته‌ی آن‌ها کاری نداشته باشید. مهم، شرایط فعلی است. برای مثال، شخصی که اختلاس کرده، در دادگاه به سابقه‌ی جبهه رفتن و اسارت خود اشاره می‌کند! این مسئله در صنعت هم مصداق دارد که با نگاهی گذرا به صنایع مختلف می‌توانید آن را ببینید.

بسیاری از افراد به گذشته‌ی خود چسبیده‌اند و آن را رها نمی‌کنند. برای استخدام نیرویی که گذشته‌ی خوب و درخشانی داشته، باید ببینید آیا هنوز هم همان انگیزه و کارایی گذشته را دارد. شاید نقطه‌ی اوج کار او در همان گذشته مانده و در حال حاضر به دلایل مختلف، انگیزه و کارایی چندانی نداشته باشد.

 

3. به دنبال افرادی با اهداف مشترک باشید.

هنگام استخدام ببینید نیروی مد نظر، هدف مشترکی با شما دارد یا نه. حتی اگر این اهداف شخصی، ولی تا حد زیادی با شما مشترک باشد، باز هم ارزش استخدام کردن را دارد. بسیاری از افراد هیچ هدفی ندارند. همین مسئله باعث می‌شود رابطه‌ی آن‌ها با سازمان به وابستگی تبدیل شود

 

4. بی‌خیال رزومه شوید.

اصلاً به رزومه‌ی افراد توجه نکنید. نگذارید رزومه‌ی فرد، جلسه را مدیریت کند. خیلی از افراد هنگام استخدام، این اشتباه را مرتکب می‌شوند. فراموش نکنید کارهایی که افراد در گذشته انجام داده‌اند، مربوط به سازمانی است که پیش‌تر در آن مشغول به کار بوده‌اند. مسائل استراتژیک سازمان شما هر سازمان دیگری متفاوت است.

آینده‌ی کار شما باید محور گفت‌وگو باشد، نه گذشته‌ی آن‌ها. پس به مسائل آینده‌ی سازمان خودتان بپردازید. همه‌ی افراد رزومه‌ی خود را بسیار پربارتر از آنچه هست، می‌نویسند. اگر با آن حد انتظار سراغشان بروید و آن‌ها را استخدام کنید، مطمئن باشید نمی‌توانند خواسته‌های شما را برآورده کنند.

برای مثال، گزینه‌ای درباره‌ی میزان تسلط بر زبان انگلیسی در رزومه وجود دارد که اغلب افراد، سطح آن را خوب به بالا انتخاب می‌کنند؛ ولی عملاً نمی‌توانند متنی را به‌درستی ترجمه کنند یا به‌راحتی گفت‌وگو کنند. درحالی‌که شما هنگام استخدام به توانایی زبان انگلیسی آن‌ فرد اطمینان کرده‌‌اید؛ ولی او حقیقت را به شما نگفته است. کسی که کمبود خود را پشت دروغ پنهان می‌کند، آدم خطرناکی است.

 

5. کمبودهای سازمان را جبران کنید.

سازمان‌ها سعی می‌کنند کمبودهایشان را با استخدام جبران کنند. برای مثال، پسران جوان امروزی به‌دنبال پدرزن پولدار هستند و دختران جوان به‌دنبال مرد پولدار. تابه‌حال فکر کرده‌اید چرا اغلب این ازدواج‌ها با شکست مواجه می‌شود؟ چون انتخاب آن‌ها برمبنای کمبودهایشان است، نه داشته‌هایشان. افراد باید برروی داشته‌هایشان سرمایه‌گذاری کنند، نه برروی نداشته‌هایشان. نداشته‌ها ارزش سرمایه‌گذاری ندارند. در هرچه ضرب شوند، باز هم حاصل آن صفر می‌شود. آیا سازمان شما می‌تواند کمبودهای آن‌ها را برطرف کند؟ اگر بتواند که خیلی خوب است؛ ولی اگر نتواند، چالش جدیدی ایجاد می‌شود.

 

6. درباره‌ی مطالعات افراد بپرسید.

پاسخ بسیاری از پرسش‌ها را می‌توان در کتاب‌ها پیدا کرد. بپرسید مشغول مطالعه‌ی چه کتابی هستند؟ تفاوت خیلی از افراد این است که بعضی‌ها زودتر یا بیشتر مطالعه می‌کنند. بپرسید آخرین کتابی که خوانده‌اند، چه بوده است؟ انگیزه‌شان از انتخاب آن کتاب چیست؟ آیا آن کتاب، مرتبط با زمینه‌ی کاری آن‌هاست؟ مطالب مربوط به حوزه‌ی کاری خود را از چه رسانه‌ای مطالعه می‌کنند؟ از کتاب‌ها، مطبوعات یا شبکه‌های اجتماعی؟ شبکه‌های اجتماعی تمام مطالب را نمی‌گویند و به عمق مطالب نمی‌پردازند. فراموش نکنید که مطالعه باید عمیق باشد.

 

7. بگویید مطمئن نیستم بتوانم شما را استخدام کنم!

در جلسه‌های استخدام، یک جمله همیشه به کار می‌آید. به فرد بگویید: «شما نیروی خیلی خوبی هستید؛ اما مطمئن نیستم بتوانم شما را استخدام کنم!» ببینید چه واکنشی نشان می‌دهد. ببینید می‌تواند از خودش دفاع کند یا نه. جرأت نه شنیدن دارد؟ با نه گفتن دیگران چگونه برخورد می‌کند؟ به‌ویژه برای استخدام نیروهای فروش. همان‌طورکه شما باید به آن‌ها اعتماد کنید، آن‌ها هم باید در شما اعتماد ایجاد کنند. ببینید اهل تضمین دادن هستند یا نه.

هنگام مصاحبه‌ی یکی از همکارانم از او پرسیدم: «چه تضمینی وجود دارد که تمام آنچه می‌گویید، درست باشد؟» پاسخ داد: «یک ماه بدون حقوق کار می‌کنم. اگر راضی نبودید، ادامه نمی‌دهم.» همین را به‌عنوان ضمانت نوشت و امضا کرد؛ اما این همکاری سال‌هاست ادامه دارد.

 

8. برنده هستید یا بازنده؟

هرگز افراد بازنده را وارد کسب‌وکارتان نکنید. این اتفاق در سال 1389 برای من افتاد. یازده نفر از هجده نیرویی که در سازمان من کار می‌کردند، افراد بازنده بودند. افرادی که از طریق کاریابی استخدام ‌شده بودند. هیچ‌کدام برای مهم‌ترین بخش زندگی‌شان که انتخاب شغل بود، وقت نگذاشته بودند. من یازده فرد بازنده را وارد کسب‌وکارم کرده بودم و محیط بازنده‌ای ایجاد کرده بودم. نیروی بازنده، کشش سازمانی را کم می‌کند.

در جلسه‌ی استخدام بپرسید: «اگر رئیس‌جمهور ایران بودید، چه کاری برایتان اولویت داشت؟» کسی که می‌گوید مشکلات اقتصادی را حل می‌کردم، همان نیروی وابسته‌ای است که فقط برای پول آمده‌ است. باید برای کسب درآمد کار کند؛ ولی جرأت گفتن آن را هم باید داشته باشد. از پاسخ او می‌توانید دریابید که اهل مطالعه هست یا نه؟ آیا می‌تواند مسائل را تحلیل کند؟

همیشه از خودتان بپرسید: «معیار من برای کارمند خوب چیست؟» از نظر شما، کارمند خوب همان کسی است که اگر شما کارمند بودید، همان معیارها داشت. این دیدگاهِ اشتباهی است. پس آن را کنار بگذارید. سن، مدرک تحصیلی، رزومه، معرف و… همیشه یکپارچه است. هیچ‌وقت روند استخدام را فرسایشی نکنید؛ چون باعث خستگی در تصمیم‌گیری می‌شود.

در سازمانی وظیفه‌ی استخدام نیروی بخش فروش را بر عهده داشتم. رزومه‌های زیادی نوشته بودند که مدیر فروش در حال بررسی آن‌ها بود. پرسیدم خواندن این رزومه‌ها چند سال طول می‌کشد! ما طی دو هفته باید نیرو استخدام کنیم؛ ولی هنوز نوبت مصاحبه مشخص نکرده‌ایم. از همه‌ی آن رزومه‌ها، 80 درصد را بدون نگاه کردن دور ریختم و گفتم این افراد کم‌شانس هستند. شما که نیروی کم‌شانس نمی‌خواهید؟!

انتخاب، تنها بخشی از استخدام است. مسئله‌ی مهمِ بعد از آن، آموزش و انگیزه است. نکته‌ی دیگر اینکه، پس از استخدام، به‌شدت مراقب جایگاه منابع انسانی خود باشید.

 
   جایگاه منابع انسانی که اهمیت بسیار زیادی دارد:
  • فرد نامناسب در جایگاه نامناسب:باعث پسرفت خود فرد و سازمان می‌شود.
  • فرد نامناسب در جایگاه مناسب:باعث ناامیدی می‌شود. گاهی نیرویی جذب می‌کنید و فکر می‌کنید در موقعیتی که برایش در نظر گرفته‌اید، عالی عمل می‌کند؛ ولی بعد از مدتی متوجه می‌شوید که این‌طور نیست و کاملاً ناامید می‌شوید.
  • فرد مناسب در جایگاه نامناسب:گیجی و سردرگمی ایجاد می‌کند.
  • فرد مناسب در جایگاه مناسب:عامل افزایش بهره‌وری است و باعث پیشرفت می‌شود.
  [sc name=”bodyguard-product” ]
برچسب ها

نوشته های مشابه

‫4 نظرها

  1. بسیار عالی و جامع
    قسمتی که اشاره شده بود به استخدام کارمندان از طریق دوره های آموزشی مربوطه ، راهکار هوشمندانه ای بود که تا حالا شاید کمتر کسی توجه کرده بود
    سپاسگزارم

  2. با سلام من یه تولید کننده لبنیات صنعتی در استان اصفهان هستم با 20 سال سابقه کار در زمینه فروش مشکلات دارم چه راهکارهای برای من میتوانید در نظر بگیرید

    1. محصول دینامیت را تهیه بفرمایید در مورد فروش توضیحات کاملی دارد

  3. بسیار عالی و کاربردی بود بنده مدیر عامل کارخونه تولید آبمیوه هستم حتما از فرمایشات و ایده های جنابعالی استفاده خواهم کرد چرا که گاهی اوقات افراد تحمیل شده مانع پیشرفت تولید شده اند و ما زیانهای جبران ناپذیری از این افراد دیده ایم حتی باعث تضعیف روحیه نیروهای جدیدی که استخدام می کنیم شدند
    با تشکر

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

16 − 14 =

دکمه بازگشت به بالا
بستن
بستن